Gen Z betreedt de arbeidsmarkt
Een nieuwe generatie talent staat klaar om organisaties — en daarmee onze
maatschappij — vorm te geven. Vol frisse energie en ambitie beginnen zij aan
hun carrière, maar hun entree verloopt niet altijd vlekkeloos. Het label
“veeleisend” valt steeds vaker: part-time (remote) werken, een riant
scholingsbudget, auto, laptop, telefoon, fijne werksfeer, hoog salaris én
snelle promotie. Gechargeerd? Misschien. Maar stereotypen komen ergens
vandaan.
Waar komen die behoeften vandaan?
Zijn de eisen van Gen Z terecht? En wat moet je er als organisatie mee?
Laten we inzoomen 👇🏼
Boomers & Zoomers
Demografische context helpt: de bevolkingspiramide toont in
één oogopslag de omvang van elke leeftijdscohort. Bekijk de meest recente
piramide van Nederland — met globaal de verschillende generaties erop
geprojecteerd — en twee zaken springen eruit:
- Een grote groep bereikt binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd
en verlaat dus de arbeidsmarkt. - De instroom (vooral Gen Z) is lang niet groot genoeg om dat vertrek
één-op-één op te vangen.
Het nettoresultaat: een krimpende arbeidspopulatie én verlies van de meest
ervaren krachten. De vijver waaruit organisaties vissen wordt kleiner, terwijl
de druk om jong talent te binden groter wordt.
Keuzes, keuzes
Gen Z start zijn carrière vanuit relatieve overvloed: zij hebben vaak de
banen voor het uitkiezen. Sommige sectoren voelen dit keihard. In de
Eemshaven-techniek, zo vertelde een professional, staan er >50
vacatures open per young professional. Niet langer solliciteert
het talent bij jou; jij solliciteert bij het talent.
Een bittere pil?
Voor medewerkers die in een krappe banenmarkt begonnen, voelt Gen Z al snel
“veeleisend”. Zij groeiden immers op in een tijd waarin er meer mensen dan
banen waren en de onderhandelingspositie zwakker was. Het perspectiefverschil
is verklaarbaar — maar de realiteit is dat Gen Z de wind in de rug heeft.
En nu dan? — Concrete suggesties
- Mentorschapprogramma’s: verbind junior en senior
medewerkers zodat kennis behouden blijft en energie & wijsheid elkaar
versterken. - Innovatietijd: geef jong talent wekelijks uren om te
werken aan automatiseringen en ideeën die het werk van de ‘oude garde’
efficiënter maken. - Experimenteer met organisatieontwerp: denk aan
job-crafting, hogere autonomie, flexibel en hybride werken in plaats van
de klassieke 40-urige week. - Bouw een inclusieve cultuur: creëer een werkomgeving waar
intergenerationele verbinding centraal staat. Hulp nodig? Boek een
energieke MasterClass over Gen Z of intergenerationele samenwerking om die
verbinding te versnellen.
Slotgedachte
Gen Z komt niet “met een gebruiksaanwijzing”, maar wel met duidelijke
wensen — en een demografisch rugwindje. Door proactief in te spelen op hun
behoeften en tegelijkertijd de kracht van ervaren medewerkers te benutten,
bouw je een organisatie die klaar is voor de toekomst.
